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三越伊势丹人均1亿日元的人员调整（第1页）

三越伊势丹人均1亿日元的人员调整

电子商务的崛起也给零售行业带来了巨大的变化，这种变化被称为“亚马逊冲击”。

以美国为例，2017年美国玩具销量第一的是玩具反斗城，排在第二位的是19世纪以来美国最有代表性的老牌百货商店西尔斯百货。但到了2018年10月，西尔斯百货却突然申请破产保护。从今往后，这样的情况或许会在全世界接连上演。

可能很多人都对日本的三越伊势丹极端的人员调整策略记忆犹新。与伊势丹合并的三越百货是日本历史最为悠久的百货商店，但由于业绩恶化，三越伊势丹不得不要求48岁以上的员工自愿离职。

据说响应公司号召自愿离职的员工，能够获得最多5000万日元的补偿金。如果本身就拥有5000万日元退职金的员工，加上补偿金就是1亿日元。

这些被选为劝退对象的楼层经理，每天只是机械地重复着自从20年前入职以来就一直重复的工作，甚至连在现场从事销售业务的女性派遣员工都比他们拥有更为丰富的商品知识。因此从管理者的角度来说，想把这些毫无性价比可言的中层员工解雇掉也是不难理解的。

但如果解雇一名员工的成本高达1亿日元的话，为什么不选择用这些钱对其进行再教育呢？48岁正是一个人工作能力最强的时期。不给这些员工接受再教育的机会而直接将其赶走，这些管理者完全是不负责任的。

尤其让我感到愤怒的是，三越伊势丹的管理层在劝退大龄员工的同时雇用了215名应届毕业生。解雇共同工作了25年的员工，又大量雇用完全不了解工作状况的新人，除了“昏腐”，我找不到其他的词来形容这些管理者。

从这一系列的操作不难看出，三越伊势丹的管理者显然没有将员工培养当成自己的工作。恐怕在他们的大脑里也没有再教育的概念。

虽然我只列举了汽车、银行和零售行业的事例，但今后数字化革命的浪潮必将对所有行业都造成影响。

像三越伊势丹那样对人员进行调整的措施并不能从根本上解决企业存在的问题。对于劳动人口越来越少的日本来说，要想提高企业的竞争力，必须充分利用公司内部现有的人才。坚持进行再教育，是当今时代对管理者们最基本的要求。

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